Управление по ценностям предопределяет устойчивость компании и помогает выйти
в лидеры рынка
Какие приоритетные задачи стоят перед тренером и консультантом в 2024 году?
Я уверена, что наиболее важная задача для нас – тренеров и консультантов, в ближайшее время – это содействие в обеспечении устойчивости отечественных компаний в агрессивной и высоко изменчивой бизнес-среде. Устоять компаниям под давлением экономического кризиса, санкций, слома отлаженных логистических цепочек, банкротства партнеров, изменения поведения потребителей, нарастающего дефицита квалифицированных кадров и других не менее важных факторов и порой трагических обстоятельств очень не просто! Руководство компаний вынуждено оперативно находить и реализовывать решения для восстановления после очередного удара по компании, а то и серии разносторонних ударов. В этой ситуации профессиональная помощь со стороны тренера-консультанта, которому руководители доверяют, становится критически важной!
А какую помощь в этой ситуации может оказать тренер и консультант?
― В большинстве российских компаний есть масса нерешенных проблем в области управления, которые проще и надежнее решать совместно с профессиональными помощниками. Это и цифровые трансформации, трансформация бизнес-моделей, повышение привлекательности компании как работодателя и т.д. В каждом из этих и других проектов, нацеленных на сохранение устойчивости, есть аспекты, связанные с совершенствованием системы управления персоналом, развития лидерского потенциала и повышения эффективности мультидисциплинарных команд.Пристальное внимание к данным аспектам управления и последовательность действий реально способствуют устойчивости.
Совершенствование системы управления, организационной культуры – все эти проекты носят стратегический характер и могут дать положительный эффект в среднесрочной или даже долгосрочной перспективе. Не получится так, что данные проекты отвлекают внимание руководства и существенные ресурсы от насущных проблем и могут стать дополнительным фактором потери устойчивости?
― Конечно, последовательность руководства в совершенствовании управления персоналом , вовлечение ключевых сотрудников в этот процесс способствуют устойчивости компаний. При этом мне бы хотелось говорить об устойчивом развитии компаний, а не только об удачном восстановлении после того или иного удара со стороны неблагоприятной среды. Безусловно, на совершенствование системы управления и организационной культуры требуются ресурсы, включая финансовые. Но они быстро окупаются! Нельзя откладывать программы совершенствования на лучшие времена, а в кризис тратить организационные ресурсы на «латаные дыр». Но и ускоренно проводить организационные изменения тоже не стоит. Если руководство сбалансировало свои долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные планы, то положительный эффект будет обязательно!
Можете привести конкретный пример, когда внимание руководства к совершенствованию системы управления или организационной культуре способствовало сохранению устойчивости компании?
― Конечно, могу. В 2016 -2017 годах я в качестве тренера-консультанта помогала компании LDD повысить эффективность управления посредством внедрения управления по ценностям. LDD – юридическая компания, специализирующаяся, преимущественно, на урегулировании споров и судебных разбирательств в сфере инвестиционных и строительных проектов, землепользования и недвижимости, строительства и инжиниринга (https://www.ldd.ru/). Ожидаемо, что крупные компании (например, Север Сталь, Русал, МТС и др.) с развитой системой управления внедряют управление по ценностям. Это символизирует переход системы управления на более высокий уровень развития, с одной стороны, и делает саму систему управления персоналом более устойчивой, с другой. Но компании малого бизнеса зачастую управляются или в ручном режиме, или имеют незамысловатую систему управления персоналом. Компания LDD представляет собой образец иного подхода к управлению. Управляющий партнер Заур Алескеров в 2016 году решил реализовать свою мечту по созданию юридической компании, основанной на системе управления, а не энергетики своего учредителя. Следует отметить, что особенность юридической компании заключается в том, что ее небольшой по численности персонал состоит из практически автономных экспертов, специализирующихся в конкретной отрасли права. Вот из этих высоко квалифицированных одиночек предстояло создать команду, нацеленную не столько на свою прибыль и персональный успех, сколько на развитие компании. А что объединяет людей лучше всего и надолго? Конечно, общие ценности.
Мой многолетний опыт тренера-консультанта в области управления персоналом и развития лидерского потенциала руководителей позволяет мне утверждать, что большинство владельцев малого и среднего бизнеса сами управляют им и интуитивно подбирают себе людей, с которыми потом легче найти взаимопонимание и которыми проще управлять. Хозяин подбирает подчиненных под себя и свои ценностные ориентации. Эти ценностные ориентации определяют его мотивацию и выбор приоритетов для бизнеса. Но у многих в дальнейшем возникает проблема, вызванная тем, что ценностные ориентации владельца бизнеса или руководителя высшего звена управления в какой-то момент входят в противоречие с интересами бизнеса, логикой его развития в конкретной бизнес-среде. К примеру, владелец бизнеса более всего ценит в подчиненных исполнительность, которую нередко понимает как покорность («лучший подчиненный тот, кто не доставляет своему начальнику хлопот»), а растущий бизнес в VUCA-среде нуждается в инициативном и предприимчивом персонале. Поощрение предприимчивости и инициативы требует от руководителя выхода из зоны комфорта, изменения себя и принципов своего управления. Но не каждый руководитель осознает проблему и готов к изменениям. Если руководитель не понимает этого, не меняется, то им принимаются решения, которые исподволь подрывают бизнес изнутри или препятствуют использованию всех ситуативных возможностей для укрепления конкурентных позиций. А если он еще в бедах обвиняет подчиненных, начинает «закручивать гайки», создает токсичную атмосферу в трудовом коллективе, то внутри компании формируется своя рукотворная VUCA-среда, лишающая ее устойчивости даже без внешнего воздействия. Это тем более опасно в современных условиях нарастающего дефицита квалифицированных и не очень квалифицированных кадров на российском рынке труда.
Управление по ценностям – это подход, позволяющий сформировать систему управления персоналом, которая максимально отвечает долгосрочным интересам бизнесаи нацелена на укрепление его конкурентных позиций, нередко также создание конкурентных преимуществ. Данный подход предполагает формулирование организационных ценностей («что для нас важно?») и принципов управления («как будем действовать?»), ориентированных на стратегические цели компании. Все элементы системы управления персоналом должны соответствовать этим принципам и поддерживать носителей организационных ценностей. На практике сформулированные организационные ценности являются требованиями к поведению всех без исключения сотрудников, а принципы – требованиями к системе управления. Если данный подход будет правильно реализован, то он во многом предопределяет устойчивость компании.
Так вот в начале 2016 года мы приступили к внедрению управления по ценностям в юридической компании LDD. К этому проекту мы подошли вдумчиво и выполняли его последовательно без ненужной спешки. На первом этапе нами проводились стратегические сессии, посвященные уточнению бизнес-стратегии компании, анализу внешней среды и внутренней среды, включая действующие на тот момент практики управления и организационной культуры.
Так была сформирована общность видения стратегических целей и приоритетов, одновременно укреплялся командных дух и опыт командной работы. Далее нами были определены организационные ценности и принципы управления. В этой работе принимали участие все ключевые сотрудники компании.
Таблица 1. Ценности и принципы компании LDD
Наши ценности – во что мы верим: Наши принципы – как будем действовать:
Лидерство – это непрерывное устремлённость в будущее, стремление быть на шаг впереди и служить примером для подражания.
Профессионализм– это правильные и своевременные решения.
Результативность– это достижение наилучших результатов на основе взаимной выгоды.
Развитие– это непрерывный поиск путей совершенствования компании и каждого сотрудника.
Стабильность– это демонстрация надежности и гарантии качества.
Уважение– это признание личного достоинства сотрудников, клиентов, партнеров; создание хороших условий для работы. Ориентация на клиента – при принятии любого решения интересы наших клиентов приоритетны.
Командная работа – все работают на обещай результат.
Персональная ответственность –каждый сотрудник принимает решения в рамках своих полномочий и способствует процветанию LDD.
Инновации – мы ищем и применяем новые и эффективные решения.
Дифференциация – все кадровые решения принимаются в зависимости от вклада каждого.
Открытость – прозрачность и эффективность коммуникации и информации – залог нашего успеха.
На втором этапе нами были разработаны, обсуждены и внедрены в практику основные инструменты управления персоналом в поддержку организационным ценностям и принципам, а именно:
• Кодекс этики, в котором раскрыты миссия и видение компании, организационные ценности и принципы управления, а также описаны нормы поведения, последовательность действий в случае нарушения кодекса;
• Вопросник для оценки персонала по ценностям, в котором определены поведенческие индикаторы всех организационных ценностей и дана шкала их оценки; разработана инструкция по проведению оценки персонала;
• Вопросы для структурированного интервью по ценностям с соискателями на вакантные должности в компании;
• Положение о проведении ежегодного конкурса «Драйверы развития юридической компании LDD» для поощрения носителей организационных ценностей и командной работы;
• План других корпоративных мероприятий для развития командной работы и командного духа на год.
На этом мое участие как тренера-консультанта в данном проекте завершилось, поскольку руководство компании и члены команды уже самостоятельно могли совершенствовать свою систему управления с учетом развития ситуации. В 2016 году компания имела амбициозную стратегию развития и обладала отличным потенциалом для ее успешного осуществления. С той поры компания столкнулась с многими трудностями, но LDD сохранила свою устойчивость и команду.
*Елена Яхонтова
С какими трудностями столкнулась команда LDD, и как ей в сохранении устойчивости помогло управление по ценностям? Спросим у Управляющего партнера и Президента компании Заура Алескерова
LDD динамично развивающаяся российская юридическая компания, успешно функционирующая на рынке юридических и консультационных услуг.В области землепользования и недвижимости, строительства и инжиниринга компания была пионером в предоставлении современных экономически эффективных услуг и комплексных решений. По оценкам экспертов на протяжении последних 20 лет входит в состав ведущих юридических компаний в России в области строительства и недвижимости, урегулирования споров и судебных разбирательств.
В 2016 году наша компания столкнулась с комплексом проблем при создании идеологии, мотивирующей персонал на достижения. Как было сказано выше, особенностью бизнеса в сфере оказания юридических услуг является автономность экспертов, специализирующихся в конкретной отрасли права и обладающих определенной экспертизой. Нам необходимо было найти и применить новые и эффективные решения по управлению персоналом, способные объединить коллектив для процветания компании. Тогда и был выбран инновационный подход – управление по ценностям.
Реализация такого рода проектов сопряжена с управлением множеством различных неоднородных компонентов, при этом при реализации проекта внешняя среда изменялась настолько динамично, что предсказать будущий результат проекта тогда было практически невозможно. Внедрение этого подхода позволило компании не просто сохранить устойчивость, но и выйти в лидеры рынка по многим направлениям деятельности, благодаря тому, чтоколлектив компании осознал необходимость и неизбежность перемен.
Какие преимущества или конкурентные возможности получила компания?
― В условиях непрерывных изменений в окружающей среде и ужесточения конкуренции ключевую роль в формировании и усилении конкурентоспособности компаний играют нематериальные факторы: знания, опыт, компетентность сотрудников организации, активность информационного обмена между ними, корпоративная культура, взаимодействие с потребителями, составляющих их интеллектуальный капитал. Насколько эффективно используется интеллектуальный капитал в компании, какую роль он принимает в создании экономической стоимости во многом отражается в его величине и изменениях.
Наше долгосрочное конкурентное преимущество формируется на основе ключевых компетенций компании, превосходящих компетенции других игроков на рынке, которые создаются посредством более быстрой обучаемости и созданию условий для эффективного применения полученных знаний.
Одним из ключевых факторов успеха компании LDD стало выстраивание долгосрочных и доверительных отношений с сотрудниками. Трансформация данного фактора в конкурентное преимущество организации происходило благодаря осуществлению управления отношениями с заинтересованными сторонами, формированию культуры организации, основной ценностью которой является ориентация на ключевых сотрудников, развитию сотрудничества компании с ними, постоянное отслеживание изменений в их предпочтениях, обеспечению прозрачности и доступность информации о компании, четкости связи индивидуальных целей работников со стратегией организации.
C момента внедрения инновационного подхода – управления по ценностям, компания сегодня демонстрирует стабильное развитие и рост по многим показателям. Нам удалось укрепить деловую репутацию компании, повысить прозрачность бизнес-процессов и бизнеса в целом, повысить капитализацию компании и рыночную стоимость бренда. По итогам рейтинга ИД «Коммерсантъ» LDD признана одной из лучших юридических компаний России. В категории «Лучшие отраслевые практики» LDD вошла в ТОП-5 в отрасли «Земля, недвижимость и строительство: сделки», ТОП-10 в отрасли «Земля, недвижимость, строительство» в области консультирования крупных строительных проектов и ТОП-15 в отрасли «Строительство и недвижимость: разрешение ключевых споров в отрасли». Компания LDD не останавливается на достигнутом, преследуя цель не только сохранить, но и укрепить свои лидерские позиции.
*Заур Алескеров