Среди современных бизнесменов/собственников всегда
найдутся как сторонники, так и противники развития персонала. Одни считают
бюджет на развитие персонала инвестициями, другие - затратами, одни
подсчитывают ROI,
а другие убытки. Одни фирмы развиваются, а иные - совсем нет. В чем фишка? Кому
на Руси жить хорошо, развивая персонал, а кому от этого только вред: рост
самооценки персонала, завышенные ожидания по заработной плате и дальнейшему
развитию?
Давайте разберёмся, что вредит бизнесу больше, развитие
персонала или его отсутствие.
Развитие для компании, как лимон для иммунитета, помогает
противостоять агрессивной внешней среде и при этом чувствовать себя хорошо.
Если организм в целом здоров, то витамин пойдёт ему на пользу и укрепит защиту,
а если в организме есть проблемы, то лимон может ухудшить самочувствие или даже
вызвать аллергию.
Каким должен быть «организм» компании, чтобы развитие
было на пользу?
Чаще всего это компании, у которых есть миссия, стратегия
и цель. Все подразделения и отделы знают и разделяют миссию и цели, понимают
стратегию и свою роль в достижении результата, имеют мотивацию на достижение
общего результата, осознают ответственность за его достижение. Когда сотрудники
лояльны к компании и вовлечены в процесс достижения цели можно вкладывать
деньги в их развитие, потому что среда в компании такова, что сотрудники
стремятся внести свой вклад в общее дело и обучение новым навыкам помогает им
делать это эффективнее.
Как правило, в таких компаниях проходит регулярная оценка
персонала и сотрудники получают обратную связь: какие качества, знания и навыки
нужно развивать, чтобы становиться успешным. Попадая в программу обучения такие
сотрудники понимают для чего они пошли учиться, чего ждет от них организация,
какие результаты они должны показать в работе после обучения.
Чтобы обучение и развитие персонала приносило бизнесу
результат, необходимо выстроить систему внедрения полученных знаний и навыков и
чем эффективнее эта система, тем выше отдача от обучения и развития.
Из таких компаний сотрудники не увольняются массово,
знания сохраняются и передаются «новым поколениям».
Оценку качества обучения и развития персонала можно легко
подсчитать на нескольких уровнях (модель Д. Киркпатрика), если заранее к этому
подготовиться:
1. Удовлетворенность
обучением (понравился формат обучения, темы были актуальными, а преподаватель -
экспертом в своем деле) - оценивается достаточно просто с помощью бесед или
анкет обратной связи.
2. Научение
(что запомнилось) - оценивается с помощью анкет, тестов или опросов.
3. Изменение
поведения - что удалось применить в работе. Вот в этом месте может быть
«утечка» эффективности: сотрудник должен быть погружен в такие условия, чтобы
применить полученные знания на практике, внедрить их в повседневную работу.
Требуется контроль со стороны руководства, новые задачи или проекты с
обязательным мониторингом результатов.
4. Бизнес-результат.
Конечно, еще до обучения и развития необходимо ответить на вопрос: на какие
бизнес-показатели должно повлиять обучение и развитие персонала: качество
обслуживания, объем продаж, снижение количества ошибок, сокращение времени
обслуживания, увеличение скорости обработки заявок, увеличение отдачи на
квадратный метр и так далее. Соответственно замеры показателей делаются до и
после обучения.
5. И
многие специалисты дополняют список уровней оценки и добавляют пятый - подсчет ROI от инвистиций в
развитие персонала.
В противоположность описанному примеру можно привести еще
два. Первый, когда система по внедрению результатов обучения не выстроена и
компания теряет средства, затраченные на развитие, потому что не получает
результат, или получает его гораздо меньше, чем было возможно.
В этом случае развитие вредит тратами, которые не
окупились, компания не получает запланированной прибыли и проигрывает в
конкурентной борьбе.
Так происходит чаще из-за недостаточной квалификации
руководителей, которые не могут подготовить и реализовать проект по развитию
персонала с постановкой целей, декомпозицией задач, определением участников и
ответственных, запланированными результатами и мероприятиями по оценке.
Разберем простой пример. Компания решила провести для
своих сотрудников тренинг по продажам. Тренер провел отличный тренинг, всем
очень понравилось. На следующий день сотрудники вышли на работу на свои рабочие
места и начали по-старому работать со
своими клиентами. Кто-то попробовал что-то применить, что-то получилось, что-то
нет, и через неделю все приемы забылись и в воспоминаниях с тренинга остались
лишь приятные моменты командного времяпрепровождения.
А ведь для того, чтобы получить результат нужно провести
еще немало работы: составить скрипты по итогам обучения, провести оценку на
знание и умение применять скрипты, затем контролировать их применение,
поставить более амбициозные задачи по продажам и контролировать их выполнение.
Так же сотрудникам необходимо давать обратную связь по их успехам и
мотивировать на дальнейшее развитие.
Ну и самый «страшный» пример, это компании, которым
развитие вредит на 100%, потому что вкладывая деньги в обучение и развитие -
они вкладывают их в успех конкурентов.
Представьте (а возможно вы и в реальности знаете такие
компании), в компании очень высокий уровень текучки персонала, среди работающих
сотрудников очень низкий уровень удовлетворенности условиями труда и заработной
платой. Как правило, в такие компании идут работать те соискатели, которых по
каким-либо причинам (например, нет опыта работы) не берут в компании-лидеры.
Сотрудники работают там от безвыходности, но всегда держут руку на пульсе,
чтобы сменить место работы. Если такая компания вложит деньги в обучение и
развитие персонала, то получит не сниженный, как в предыдущем примере, а
отрицательный результат. Сотрудники с помощью этого обучения повысят свою
стоимость на рынке труда и уйдут к конкурентам. Такие ситуации в подобных
компаниях очень часты: отправили сотрудника на конференцию, он там познакомился
с конкурентами и ушел к ним работать, или отправили сотрудника на тренинг, а он
в результате обновляет резюме и откликается на вакансии или начинает требовать
от руководства повышения в должности или увеличения заработной платы.
Собственники таких компаний скорее всего сами не посещают
обучение, не считают нужным развиваться, имеют консервативный взгляд на бизнес.
Как правило такой собственник окружает себя подобными руководителями. Это может
быть собственник, который начинал свое дело в 90-х, еще тогда сделала вывод о
том, что влияет на успех предприятия и с годами не пересмотрел свои взгляды.
Возможно поддавшись влиянию моды на тренинги в начале
2000-х посещал сам или отправлял на тренинги своих сотрудников и (по разным
причинам) утвердился в их неэффективности. Вспомните, коллеги, какой был рынок
тренинговых услуг: любой мог назвать себя тренером и обещать золотые горы.
Такое или, возможно, другое стечение обстоятельств влияет
на то, что такие собственники начинают относиться к персоналу не как к ресурсу,
а как к расходному материалу и сотрудники им платят тем же.
Итак, причины, по которым обучение и развитие персонала на
пользу или во вред можно каскадировать от компании до конкретного человека.
Когда на пользу:
1. Когда
в компании есть цель и сильная корпоративная культура,
2. Когда
сотрудники вовлечены в процесс достижения цели и удовлетворены условиями труда.
3. Когда
сотрудник точно понимает, зачем он идет на обучение, какие результаты он должен
показать после обучения, чему научиться, как должен измениться результат его
труда
Вредит, когда:
1. Высокая
текучка персонала, которая влечет за собой в последствие «утечку мозгов» к конкурентам
2. Низкий
уровень вовлеченности персонала - сотрудники не будут стремиться применить в
работе новые знания и навыки, а будут искать новое место, где можно выгодно и с
удовольствием их применить.
3. Непонимание
сотрудником, зачем его отправили на обучение, что результаты его работы не
соответствуют ожиданиям бизнеса, что необходимо подтянуть те или иные знания и
навыки.
Выводы:
Современная тенденция складывается таким образом, что
развивают свой персонал и получают от этого пользу те компании, чьи собственники
и директора понимают и признают влияние развития персонала на успех компании,
могут выстроить эффективную систему обучения и развития персонала.
Персонал в таких компаниях - ценность, ресурс и целые
отделы работают над повышением его эффективности. Как правило, это компании -
лидеры, названия которых знает каждый житель страны или региона.
Сотрудники таких компаний удовлетворены условиями работы, вовлечены в процесс достижения цели и стараются принести компании больше пользы.
Автор: Татьяна Юхневич, Руководитель учебного центра компании "Мир сумок".